Как избежать ошибок при воздействии на сотрудника

Полагаю многие согласятся со мной, что невозможно оценивать других людей безошибочно и стопроцентно объективно. Можно лишь научиться сокращать число ошибок, которые мы допускаем как Руководитель, воздействуя на подчиненного. Сегодня я хочу рассмотреть ряд наиболее важных и часто встречающихся ошибок.

1. Стереотипная реакция. Очень часто руководитель вместо того, чтобы осмыслить ту или иную ситуацию, использует стереотипную реакцию или стереотипные выражения: «Я так и знал, что на Вас совершенно нельзя положиться ни в чем», «Это очень на Вас похоже».

2. Неверная оценка значения проблемы. То, насколько важной человек считает ту или иную проблему, во многом зависит от его настроения, расположения духа, а также неприятных ассоциаций, которые эта проблема уже вызвала. Если руководитель слишком быстро дает волю своим эмоциям, то это может привести к возникновению разлада среди своих сотрудников. Но если он проигнорирует какую-либо проблему, которая на самом деле имеет важное значение, то это прямое свидетельство его непрофессионализма.

Не раздувайте из мухи слона, но и не преуменьшайте действительно важные проблемы.

3. Принятие решения без осмысления ситуации. Часто определенные ситуации вызывают неприятные ассоциации или воспоминания. В таких случаях люди реагируют, не разобравшись что к чему.

Пример: после окончания обеденного перерыва руководитель замечает нескольких своих сотрудников, стоящих в коридоре без дела и с ходу начинает кричать:»Что вы здесь забыли?» При этом, он даже не успел увидеть, что одному из сотрудников стало плохо, а остальные пытаются ему помочь. Просто он уверен, что «если они стоят без дела, то просто бездельничают».

Если во время волнующих Вас событий, Вы часто избегаете того, чтобы подробно, во всех деталях, осмыслить ситуацию, то Ваша реакция на нее будет очень поверхностна.

4. Недостаточный анализ погрешностей. Один из сотрудников очень медленно выполняет новое задание. Руководитель говорит ему: «Да соберитесь же Вы, наконец!» При этом он толком не разобрался в причинах того, почему сотрудник так медленно работает — понял ли он до конца это задание, есть ли у него необходимые знания и ресурсы для его решения, он не может или просто не хочет работать быстрее?

Старайтесь всегда выяснять «подводные камни» происходящего.

5. Недостаточность целевой установки. Что для Вас, как руководителя,важнее во время спора: показать, кто начальник, или постараться сделать так, чтобы и в дни Вашего отсутствия на работе сотрудник добросовестно исполнял свои обязанности?

6. Недостаточный учет последствий предпринимаемых действий. Когда человек собирается что-либо предпринять, то он предполагает, что это будет иметь самые позитивные последствия, и не очень-то заботиться о сопутствующих негативных явлениях.

Классический пример — когда отец дает подзатыльник своему сыну, то в его немедленном послушании он видит, как ему кажется, успех. При этом он вовсе не задумывается о негативных последствиях, таких как: снижение авторитета отца, развитие упрямства, потеря радости обучения.

Руководитель, принимая решения, должен постоянно задаваться вопросом:»Какие нежелательные сопутствующие воздействия это поведение может оказать на моих сотрудников?»

7. Нереалистичная самооценка (ошибочное восприятие успеха). На субъективную оценку собственного успеха влияет селективность восприятия, т. е. оценивая свои собственные успехи, мы особо выделяем позитивные аспекты и приукрашиваем негативные.

Мы склонны к тому, чтобы впоследствии оправдывать свои решения в собственных глазах. На этом основании руководитель чувствует, что его действия находят подтверждение, и поэтому они проявляются с еще большей силой.

Обсуждайте время от времени с коллегами те меры, к которым Вы прибегаете как руководитель.

Насколько Вам, как руководителю, знакомы эти ошибки? Оставляйте комментарии!